La neurodiversité en entreprise : un atout de taille !

La neurodiversité est un enjeu de taille pour notre société. Ces profils dits « atypiques » présentent des qualités et des ressources importantes. Cependant, le monde du travail est encore peu propice à repérer, accueillir et conserver ces talents insoupçonnés. En effet, les environnements de travail et les techniques de management demeurent inadaptés. Pourtant, ils offrent plus d’un atout aux entreprises et représentent un véritable avantage concurrentiel !

La neurodiversité en entreprise : pourquoi accueillir les profils atypiques ?

La neurodiversité désigne l’ensemble des fonctionnements cérébraux atypiques. Ils regroupent ainsi les personnes qui présentent un trouble du spectre autistique (TSA), un trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDA/H), un haut potentiel intellectuel ou émotionnel (HPI/HPE), ou encore un trouble dys (dyspraxie, dyslexie, dysphasie, dyscalculie). Forts de leurs fonctionnements cérébraux différents, ils constituent une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise. En effet, ils sont capables d’apporter des perspectives insoupçonnées, d’aborder les problèmes de façon alternative et ainsi de proposer des solutions originales. De plus, ceux-ci excellent souvent dans des domaines différents. Ils permettent une véritable complémentarité avec leurs collègues !

Quelques exemples de profils…

Les personnes ayant un TSA seraient par exemple capables d’un esprit d’analyse et d’une capacité logique bien plus affutés que leurs collègues. Ils seraient également capables d’assimiler un grand nombre d’informations et de retenir une quantité de détails inimaginable ! Ces atouts font des personnes TSA des experts parmi les meilleurs dans leurs domaines. On les retrouve par exemple souvent dans des secteurs tels que l’informatique et la technologie. 

Les personnes présentant un TDA/H seraient quant à elles des personnes très créatives ! Elles feraient preuve d’une pensée divergente essentielle pour les entreprises ! En effet, elles ne se laisseraient pas influencer par ce qu’elles savent déjà et pensent hors du groupe. Cela permet de ne pas tomber dans certains biais comme par exemple choisir une solution uniquement parce qu’elle fait l’unanimité. Elles seraient donc un atout de taille pour les brainstorming et autres travaux d’équipe.

Les personnes dites HPI présenteraient une intelligence bien singulière. En effet, ces individus seraient capables d’une créativité et d’une originalité unique ! Selon l’étude de Yann-Gaël Jaffré, Laurence Dulon et Steven Verbeek Travail, emploi et douance, ils seraient très énergiques dans un environnement de travail qui les stimule ! Dans ce même cadre, ceux-ci seraient plus à même de se révéler constructifs. Cependant, un environnement inadapté à la personne HPI ne lui permet pas de développer et mettre à profit cette intelligence…

C’est pourquoi, il serait dommage de passer à côté de ces potentiels. Plus encore, les entreprises ont tout à gagner à conserver ces éléments dans leurs équipes et faire en sorte de ne pas les perdre. Pour cela, il est essentiel de faire évoluer les techniques de management de la neurodiversité !

La neurodiversité en entreprise : sensibiliser et former

La sensibilisation est la première étape vers un management capable de repérer ces talents ! En effet, il est primordial de mieux connaître les profils atypiques. Pour cela, il s’agit de sensibiliser et de former à la fois les personnels de direction, les personnels encadrants (manageurs, ressources humaines…), les personnels de santé (médecin du travail…) mais aussi les employés : une équipe faite de diversité est une équipe qui gagne !

Pour sensibiliser et former les personnels, il est important de commencer par briser les stéréotypes. En effet, la plus part des profils atypiques souffrent de ces stigmatisations souvent trop réductrices. Ainsi, une personne présentant un trouble du déficit de l’attention (TDA) n’est pas nécessairement un individu incapable de se concentrer ! Il existe effectivement des traits de caractères communs, mais il faut garder à l’esprit que chaque fonctionnement cérébral est unique.

Former les personnels

Il est également important de considérer les défis de la neurodiversité. La neurodiversité ne doit pas être perçue comme un handicap mais au contraire une ressource. Chaque profil présente des caractéristiques différentes. Chacun a ainsi ses forces et ses faiblesses. Ce qui ne signifie pas qu’un profil est plus ou moins avantageux ou au contraire handicapant qu’un autre. Il s’agit au contraire de trouver la place idéale, celle dans laquelle l’individu pourra exprimer toutes ses potentialités. L’enjeu pour les entreprises et de recruter les personnes les plus performantes, mais aussi de leur offrir un environnement qui permette cette performance.

De plus, de nombreux profils atypiques ne sont pas diagnostiqués ! C’est pourquoi, sensibiliser, former et informer à la différence est une véritable force. Cela permet aux différents personnels d’être plus à l’écoute et de pouvoir repérer ces profils. Ainsi, ils appréhendent mieux leurs besoins et les conditions dans lesquels ils sont le plus à même d’accroître leurs performances. Lorsque l’on sait tous les avantages de la neurodiversité, on bénéficie d’une réelle longueur d’avance !

La neurodiversité en entreprise : recruter, accueillir et garder

La plus part des stratégies de recrutement, de sélection et d’embauche sont conçues pour la majorité, la norme. Le risque pour les entreprises est d’exclure de façon non-intentionnelle des talents insoupçonnés ! Inscrire la neurodiversité dans l’ADN de l’entreprise est un atout majeur. De nombreuses entreprises du secteur de la technologie et de l’innovation ont d’ailleurs choisi de faire évoluer leurs stratégies de recrutement et de management.

Les fiches de postes peuvent par exemple s’avérer décourageantes pour un profil atypique. Une personne avec TSA peut par exemple fuir devant une offre qui exige des compétences relationnelles alors qu’il excelle dans un autre domaine nécessaire au poste. Interrogez-vous : Cette compétence est-elle centrale pour le poste ? Ou seulement transversale ? Peut-on s’en passer ? Si c’est le cas, n’hésitez pas à repenser vos fiches de postes. De la même façon, il est important de ne pas juger un candidat sur un langage corporel inadapté ou à un manque d’interaction…

Aussi, il est crucial de repenser les processus de sélection. Un candidat au profil atypique peut présenter un parcours moins linéaire que d’autres. Interrogez-vous sur sa situation : A-t-il connu des environnements épanouissants et adaptés ? Ou a-t-il eu une mauvaise expérience ? De plus, il est possible qu’un candidat vous confie qu’il présente un profil atypique. Dans ce cas, demandez-lui s’il nécessite des aménagements raisonnables et particuliers et s’il souhaite en discuter.

Garder les profils atypiques : un enjeu crucial

De manière générale, les stratégies de management doivent offrir des environnements adaptés : confort, bruits et distractions, questions et instructions claires… Pour cela, les personnels encadrants peuvent s’assurer régulièrement du bien-être des employés. Ces derniers doivent trouver dans les personnes qui les entourent de véritables ressources et soutiens. Les personnes issues de la neurodiversité peuvent rencontrer des problèmes d’ordre psycho-social : anxiété, dépression, harcèlement… Selon l’étude de Yann-Gaël Jaffré, Laurence Dulon et Steven Verbeek, les HPI seraient généralement plus sujet au surmenage voire au burn-out. Lorsque l’entreprise n’est pas en mesure d’offrir un environnement adapté, elle se risque ainsi à perdre un potentiel unique !

Il existe de nombreux petits ajustements qui peuvent faire la différence. L’enjeu pour l’entreprise est de recruter les personnes les plus compétentes ! Plus encore, la neurodiversité offre de véritables talents. Si vous souhaitez en savoir plus sur les avantages de la neurodiversité en entreprise, vous pouvez consulter l’article sur les avantages compétitifs de la neurodiversité en entreprise (article en anglais) ou encore l’étude du CIPD sur les stratégies de recrutement et de management de la neurodiversité (guide à destination des entreprises en anglais). 

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Pour aller plus loin :

• Un article de The conversation
• Un article de Lateralidad
• Travail, emploi et douance de Yann-Gaël Jaffré, Laurence Dulon et Steven Verbeek